Wydział Ekonomiczny - Ekonomia (N2)
specjalność: Konsulting gospodarczy
Sylabus przedmiotu Psychologia w organizacji:
Informacje podstawowe
| Kierunek studiów | Ekonomia | ||
|---|---|---|---|
| Forma studiów | studia niestacjonarne | Poziom | drugiego stopnia |
| Tytuł zawodowy absolwenta | magister | ||
| Obszary studiów | charakterystyki PRK | ||
| Profil | ogólnoakademicki | ||
| Moduł | — | ||
| Przedmiot | Psychologia w organizacji | ||
| Specjalność | Gospodarowanie kapitałem ludzkim | ||
| Jednostka prowadząca | Katedra Ekonomii i Rachunkowości | ||
| Nauczyciel odpowiedzialny | Sylwia Gołąb <sylwia.golab@zut.edu.pl> | ||
| Inni nauczyciele | |||
| ECTS (planowane) | 3,0 | ECTS (formy) | 3,0 |
| Forma zaliczenia | zaliczenie | Język | polski |
| Blok obieralny | — | Grupa obieralna | — |
Formy dydaktyczne
Wymagania wstępne
| KOD | Wymaganie wstępne |
|---|---|
| W-1 | Wiedza ogólna z zakresu wiedzy o społeczeństwie. |
Cele przedmiotu
| KOD | Cel modułu/przedmiotu |
|---|---|
| C-1 | Zapoznanie studentów z teoretycznym i praktycznym wymiarem wiedzy psychologicznej znajdującym zastosowanie w strategiach zarządzania zespołami pracowniczymi. |
Treści programowe z podziałem na formy zajęć
| KOD | Treść programowa | Godziny |
|---|---|---|
| ćwiczenia audytoryjne | ||
| T-A-1 | Sylwetka pracownika i role kierownicze w organizacji. Deteminaty biograficzno-personalne i osobowościowe. | 4 |
| T-A-2 | Komunikacja w organizacji. Charakterystyka formalnych i nieformalnych sieci - metody ich identyfikacji. Modele komunikowania się w relacjach: przełożony - podwładny. | 5 |
| T-A-3 | Metody i techniki redukcji stresu w organizacji, przeciwdzaiałanie wypaleniu zawodowemu i mobbingowi. | 5 |
| 14 | ||
| wykłady | ||
| T-W-1 | Psychologiczne determinanty funkcjonowania i mechanizmy zaangażowania człowieka w organizacji. Modele uczestnictwa organizacyjnego i zagadnienia kontraktu psychologicznego. | 2 |
| T-W-2 | Komunikowanie się w organizacji. Formalne i nieformalne sieci komunikacyjne. Podstawy efektywnej komunikacji interpersonalnej. | 2 |
| T-W-3 | Grupy w organizacji. Struktury formalne i nieformalne oraz ich ich wpływ na zachowania pracowników. Mechanizmy funkcjonowania jednostki w grupach. Myślenie grupowe. | 2 |
| T-W-4 | Psychologiczne aspekty zarządzania organizacją. Zdolności i zasoby osobiste, kompetencje kierownicze, niezbędne w procesie zarządzania. Procesy motywacyjne i psychologiczne bariery w zarządzaniu. | 3 |
| T-W-5 | Sytuacje konfliktowe w organizacji i zespołach pracowniczych. Metody zapobiegania i zarządzania konfliktem. Zagadnienia stresu w organizacji: podłoże i mechanizmy stresu indywidualnego i grupowego, techniki niwelowania. Zjawiska patologiczne w organizacji - wypalenie zawodowe, opór przeciw zmianom, mobbing. | 1 |
| T-W-6 | Zaliczenie | 1 |
| 11 | ||
Obciążenie pracą studenta - formy aktywności
| KOD | Forma aktywności | Godziny |
|---|---|---|
| ćwiczenia audytoryjne | ||
| A-A-1 | Udział w ćwiczeniach. | 14 |
| A-A-2 | Merytoryczne przygotowanie do ćwiczeń - lektura wymaganej literatury. | 36 |
| 50 | ||
| wykłady | ||
| A-W-1 | Udział w wykładach. | 11 |
| A-W-2 | Przygotowanie merytoryczne do wykładu. | 14 |
| 25 | ||
Metody nauczania / narzędzia dydaktyczne
| KOD | Metoda nauczania / narzędzie dydaktyczne |
|---|---|
| M-1 | Wykład konwersatoryjny. |
| M-2 | Wykład problemowy. |
| M-3 | Prezentacja mulimedialna. |
| M-4 | ćwiczenia przedmiotowe |
| M-5 | metoda przypadków |
Sposoby oceny
| KOD | Sposób oceny |
|---|---|
| S-1 | Ocena formująca: Aktywność merytoryczna. |
| S-2 | Ocena formująca: Konsultacje |
| S-3 | Ocena podsumowująca: Kolokwium zaliczeniowe. |
Zamierzone efekty uczenia się - wiedza
| Zamierzone efekty uczenia się | Odniesienie do efektów kształcenia dla kierunku studiów | Odniesienie do efektów zdefiniowanych dla obszaru kształcenia | Cel przedmiotu | Treści programowe | Metody nauczania | Sposób oceny |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E_2A_D3/1.1_W01 Ma wiedzę dotycząca psychologicznych mechanizmów modelujących zachowania grup i jednostek w organizacji. | E_2A_W04, E_2A_W05 | — | C-1 | T-A-2, T-A-3, T-A-1, T-W-1, T-W-2, T-W-3, T-W-4, T-W-5 | M-2 | S-3 |
Zamierzone efekty uczenia się - umiejętności
| Zamierzone efekty uczenia się | Odniesienie do efektów kształcenia dla kierunku studiów | Odniesienie do efektów zdefiniowanych dla obszaru kształcenia | Cel przedmiotu | Treści programowe | Metody nauczania | Sposób oceny |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E_2A_D3/1.1_U01 Posiada aparaturę pojęciową umożliwiającą dokonanie analizy i postawienie diagnozy wybranej sytuacji interpersonalnej w zespole pracowniczym. | E_2A_U02, E_2A_U21 | — | C-1 | T-A-2, T-A-3, T-A-1, T-W-1, T-W-2, T-W-3, T-W-4, T-W-5 | M-1, M-4, M-5 | S-3 |
| E_2A_D3/1.1_U02 Potrafi wskazać i zastosować techniki rozwiązywania problemów interpersonalych w organizacji. | E_2A_U11 | — | C-1 | T-A-2, T-A-3, T-A-1, T-W-1, T-W-2, T-W-3, T-W-4, T-W-5 | M-1, M-4 | S-3 |
Zamierzone efekty uczenia się - inne kompetencje społeczne i personalne
| Zamierzone efekty uczenia się | Odniesienie do efektów kształcenia dla kierunku studiów | Odniesienie do efektów zdefiniowanych dla obszaru kształcenia | Cel przedmiotu | Treści programowe | Metody nauczania | Sposób oceny |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E_2A_D3/1.1_K01 W pracy zawodowej jest przygotowany do odgrywania różnych ról społecznych stosownie do zajmowanego stanowiska i realizowanych zadań. | E_2A_K03, E_2A_K06 | — | C-1 | T-A-2, T-A-3, T-A-1, T-W-1, T-W-2, T-W-3, T-W-4, T-W-5 | M-3, M-2, M-4, M-5 | S-3 |
| E_2A_D3/1.1_K02 Jest przygotowany do podjęcia współpracy i kierowania zespołami pracowniczymi. | E_2A_K01 | — | C-1 | T-A-2, T-A-3, T-A-1, T-W-1, T-W-2, T-W-3, T-W-4, T-W-5 | M-3, M-1, M-4, M-5 | S-3 |
| E_2A_D3/1.1_K03 Z uwagi na szybkie tempo przemian cywilizacyjnych jest otwarty na nowe informacje i rozumie konieczność permanentnego dokształcania się. | E_2A_K07 | — | C-1 | T-A-2, T-A-3, T-A-1, T-W-1, T-W-2, T-W-3, T-W-4, T-W-5 | M-3, M-2, M-4, M-5 | S-3 |
Kryterium oceny - wiedza
| Efekt uczenia się | Ocena | Kryterium oceny |
|---|---|---|
| E_2A_D3/1.1_W01 Ma wiedzę dotycząca psychologicznych mechanizmów modelujących zachowania grup i jednostek w organizacji. | 2,0 | Nie umie wymienić i wyjaśnić podstawowych uwarunkowań i mechanizmów funkcjonowania człowieka w organizacji. |
| 3,0 | Posiada podstawową wiedzę z zakresu podstaw psychologii w organizacji. Potrafi wymienić wszystkie podstawowe zagadnienia nie wykazuje jednak pełnego ich zrozumienia. | |
| 3,5 | Ma wiedzę dotyczącą indywidualnych i grupowych determinant wpływających na zaangażowanie człowieka w organizacji. | |
| 4,0 | Potrafi wyjaśnić rolę struktury grupowej, komunikacji i stylów zarządzania. | |
| 4,5 | Potrafi wyjaśnić rolę struktury grupowej, komunikacji i stylów zarządzania w powiązaniu z aspektami osobowościowymi pracowników i zadaniami grupy. | |
| 5,0 | Dostrzega i rozumie wzajemne zależności pomiędzy typem osobowości pracownika, zajmowaną funkcją, typem i strukturą grupy oraz zadaniami i celami organizacji. |
Kryterium oceny - umiejętności
| Efekt uczenia się | Ocena | Kryterium oceny |
|---|---|---|
| E_2A_D3/1.1_U01 Posiada aparaturę pojęciową umożliwiającą dokonanie analizy i postawienie diagnozy wybranej sytuacji interpersonalnej w zespole pracowniczym. | 2,0 | Nie potrafi wymienić, opisać i wyjaśnić typowych sytuacji interpersonalnych w zakładzie pracy. |
| 3,0 | Umie wskazać podstawowe typy zachowań interpersonalnych nie wykracza jednak poza zdolność do ich fragmentarycznej analizy. | |
| 3,5 | Dostrzega wielopłaszczyznowe determinanty zachowań interpersonalnych. Potrafi dokonać podstawowej analizy konkretnej sytuacji zawodowej. | |
| 4,0 | Dostrzega wielopłaszczyznowe determinanty zachowań interpersonalnych. Potrafi dokonać podstawowej analizy konkretnej sytuacji zawodowej; potrafi wskazać przyczyny błędów i zakłóceń we wzajemnych relacjach. | |
| 4,5 | Potrafi dokonać analizy wybranej sytuacji interpersonalnej i wskazać przyczyny ewentualnych trudności w realizacji. | |
| 5,0 | Potrafi w sposób całościowy, przy uwzględnieniu wszystkich płaszczyzn analizy wyjaśnić dowolną sytuację interpersonalną, wyjaśnić jej dynamikę oraz wskazać konsekwencje przebiegu. | |
| E_2A_D3/1.1_U02 Potrafi wskazać i zastosować techniki rozwiązywania problemów interpersonalych w organizacji. | 2,0 | Nie umie wskazać metod rozwiązywania konfliktów. |
| 3,0 | Potrafi wymienić podstawowe techniki rozwiązywania konfliktów, ale nie potrafi wskazać grupowych i indywidualnych przesłanek do konkretnego ich zastosowania. | |
| 3,5 | Rozumie indywidualne i grupowe determinanty konfliktów w grupach, zna podstawowe techniki ich rozwiązywania. | |
| 4,0 | Poprawnie identyfikuje symptomy zwiastujące narastanie konfliktu. Potrafi opisać dynamikę konfliktu i metody jego eliminowania. | |
| 4,5 | Potrafi wymienić i opisać wszystkie czynniki mające wpływ na pojawienie się i przebieg konfliktu. Zna metody łagodzenia konfliktu. | |
| 5,0 | Potrafi wymienić i opisać wszystkie czynniki mające wpływ na pojawienie się i przebieg konfliktu. Zna metody łagodzenia konfliktu; potrafi precyzyjnie uzasadnić zastosowanie konkretnych metod rozwiązywania konfliktów. |
Kryterium oceny - inne kompetencje społeczne i personalne
| Efekt uczenia się | Ocena | Kryterium oceny |
|---|---|---|
| E_2A_D3/1.1_K01 W pracy zawodowej jest przygotowany do odgrywania różnych ról społecznych stosownie do zajmowanego stanowiska i realizowanych zadań. | 2,0 | Nie rozumie pojęcia rola społeczna, nie rozumie związku pomiędzy scenariuszem roli społecznej a grupą, która ją definiuje. |
| 3,0 | Posiada elementarne kompetencje dotyczące ról społecznych, oraz okoliczności ich odgrywania, rozumie ich społeczny i indywidualny wymiar. | |
| 3,5 | Rozumie i potrafi przedstawić różne perspektywy w definiowaniu ról zawodowych i zmienne oczekiwania wobec jej podmiotów. | |
| 4,0 | Wykazuje otwartość wobec zmiennej sytuacji zawodowej i związanej z tym zmianą ról społecznych. | |
| 4,5 | Potrafi, wskazując ścieżkę kariery opisać, stosownie do zajmowanej pozycji zawodowej, rożne typy oczekiwanych ról społecznych. | |
| 5,0 | Prezentuje wiedzę umożliwiającą elastyczne podejście do odgrywania wszystkich ról społecznych, których można oczekiwać w konkretnej hierarchii zawodowej. | |
| E_2A_D3/1.1_K02 Jest przygotowany do podjęcia współpracy i kierowania zespołami pracowniczymi. | 2,0 | Nie posiada kompetencji niezbędnych do współpracy i efektywnego kierowania zespołem pracowniczym. |
| 3,0 | Ma ogólną, ale powierzchowną orientację w zagadnieniach współpracy i stosunków interpersonalnych w grupie pracowniczej. | |
| 3,5 | W oparciu o podstawową wiedzę z zakresu psychologii organizacji wie jakie warunki muszą być spełnione, aby zespół pracował bez zakłóceń. | |
| 4,0 | W oparciu o podstawową wiedzę z zakresu psychologii organizacji wie jakie warunki muszą być spełnione aby zespół pracował bez zakłóceń; potrafi motywować ludzi do współpracy i kompetencje umożliwiające prawidłowe wypełnianie ról kierowniczych. | |
| 4,5 | W oparciu o podstawową wiedzę z zakresu psychologii organizacji wie jakie warunki muszą być spełnione aby zespół pracował bez zakłóceń; potrafi motywować ludzi do współpracy i kompetencje umożliwiające prawidłowe wypełnianie ról kierowniczych. Potrafi wyciszać konflikty, motywować do współpracy i stosownie do zadań grupy określać sposób jej zarządzania. | |
| 5,0 | Jest w pełni przygotowany do podjęcia ról kierowniczych i ma stosowną wiedzę psychologiczną z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. | |
| E_2A_D3/1.1_K03 Z uwagi na szybkie tempo przemian cywilizacyjnych jest otwarty na nowe informacje i rozumie konieczność permanentnego dokształcania się. | 2,0 | Nie rozumie i nie dostrzega związku pomiędzy koniecznością ustawicznego dokształcania się a tempem przemian cywilizacyjnych. |
| 3,0 | Rozumie konieczność dokształcania się, ale nie wykazuje w tym zakresie swojej inicjatywy. Nie potrafi wyszukiwać i prawidłowo selekcjonować informacji. | |
| 3,5 | Rozumie konieczność dokształcania się, ale z dystansem odnosi się do nowych informacji. Potrafi je prawidłowo selekcjonować i i interpretować. | |
| 4,0 | Jest otwarty na nowe informacje i w umiarkowanym stopniu wykazuje inicjatywę w ich pozyskiwaniu. | |
| 4,5 | Rozumie konieczność dokształcania się i podejmuje aktywne działania w tym kierunku. | |
| 5,0 | 0 Rozumie związek pomiędzy tempem przemian cywilizacyjnych a poziomem kompetencji i umiejętności pracowników poszukiwanych przez pracodawców na szybko zmieniającym się rynku pracy. Wie gdzie i jakich informacji wyszukiwać. |
Literatura podstawowa
- Jachnis A., Psychologia organizacji. Kluczowe zagadnienia., Difin, Warszawa, 2007
- Jachnis A., Psychologia organizacji. Kluczowe zagadnienia., Difin, Warszawa, 2007
- Z. Ratajczak, Psychologia pracy i organizacji, PWN, Warszawa, 2002
- A. Lubrańska, Psychologia pracy, Difin, Warszawa, 2017
- A. Lubrańska, Psychologia pracy, Difin, Warszawa, 2017
- N. Chmiel, F. Fraccaroli, M. Sverke, Work and Organizational Psychology, Wiley Blackwell, 2017
- R.D. Duffy, D.L. Blustein, M.A. Diemer, K.L. Autin, The Psychology of Working Theory, Journal of Counseling Psychology, 2016, Vol 63(2), 127-148
- K. Kowalewski, J.M. Moczydłowska, Patologie i dysfunkcje w organizacji, Difin, Warszawa, 2020
- A. M. Zawadzka, Psychologia zarządzania w organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2014
- G. Gajdek, Motywowanie jako element procesu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Rezszowskiego, Rzeszów, 2015
Literatura dodatkowa
- Sikorski C., Zachowania ludzi w organizacji., PWN, Warszawa, 2006
- T. Ziejewski, Nowy słownik interdyscyplinarny (Ekonomia - Edukacja - Zawód - Praca), WAR, Szczecin, 2007
- Sikorski C., Zachowania ludzi w organizacji., PWN, Warszawa, 2006
- D.L. Blustein, Extending the Reach of Vocational Psychology: Toward an Inclusive and Integrative Psychology of Working, Journal of Vocational Behavior, 2001, Volume 59, Issue 2, Pages 171-182
- I. Heszen, Psychologia stresu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2013
- M. Jaworowicz, P. Jaworowicz, Skuteczna komunikacja w nowoczesnej organizacji, Difin, Warszawa, 2017
- J. Strelau, Psychologia temepramentu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2012